Indemnité de rupture conventionnelle : minimum légal, calcul, exemple

Le minimum : l’indemnité de licenciement

Une rupture conventionnelle donne droit à une indemnité spécifique. La loi fixe son plancher : elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement art. L1237-13.

Deux différences avec le licenciement :

• pas de seuil d’ancienneté. Le licenciement exige 8 mois d’ancienneté art. L1234-9. La rupture conventionnelle ouvre droit à l’indemnité « quelle que soit son ancienneté », écrit service-public (F19030) ;
• pas de faute grave à examiner : la rupture est décidée d’un commun accord.

Le montant peut être négocié au-dessus du minimum. On parle alors de part « supra-légale ». Le minimum est un plancher, pas un tarif. Ce qui se discute, et les effets de cette part sur le chômage : voir que négocier dans une rupture conventionnelle.

Légale ou conventionnelle : quel plancher ?

L’article L1237-13 parle de l’indemnité légale. Service-public écrit : « L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. »

Beaucoup de conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement plus élevée que la loi. Selon la convention et l’activité de l’employeur, ce montant conventionnel peut servir de plancher à la rupture conventionnelle. La portée exacte de cette règle varie selon les branches : ce guide ne la tranche pas.

Pour la vérifier :

1. trouvez votre convention collective. Son code (IDCC, quatre chiffres) figure souvent sur le bulletin de paie. L’outil officiel « Trouver sa convention collective » aide à la retrouver ;
2. lisez l’article sur l’indemnité de licenciement ;
3. comparez les deux montants. Le simulateur officiel du ministère du Travail en prend une partie en compte.

Un syndicat, un défenseur syndical ou un avocat peut vous dire ce que prévoit votre convention.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Trois étapes : le salaire de référence, l’ancienneté, puis la formule.

Étape 1 : le salaire de référence

On calcule deux moyennes de salaire brut et on garde la plus avantageuse pour le salarié art. R1234-4 :

• la moyenne des 12 derniers mois avant la rupture (ou de tous les mois travaillés, si l’ancienneté est inférieure à 12 mois) ;
• le tiers des 3 derniers mois. Une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces 3 mois n’est comptée qu’au prorata : 1/12 de la prime par mois.

En cas d’arrêt maladie ou de temps partiel thérapeutique récent, service-public indique de prendre les 12 ou 3 mois avant l’arrêt (F987). Voir la rupture conventionnelle en arrêt maladie.

C’est aussi ce que demande le formulaire de la convention (TéléRC ou Cerfa 14598*01) : la rémunération brute des 12 derniers mois, mois par mois, puis « la rémunération mensuelle moyenne retenue ».

Étape 2 : l’ancienneté

L’ancienneté se compte jusqu’à la date de rupture prévue dans la convention. C’est la date demandée par le formulaire : « ancienneté à la date envisagée de rupture ».

Pour une année incomplète, l’indemnité est calculée au prorata des mois complets art. R1234-1. Quatre ans et sept mois font 4 + 7/12 années (environ 4,58). Le calcul garde la fraction exacte : un arrondi à 4,5833 décalerait le résultat de quelques centimes.

Étape 3 : la formule

Le minimum légal est art. R1234-2 :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, à partir de la onzième.

En formule, avec S le salaire de référence et A l’ancienneté en années :

jusqu'à 10 ans : S × A / 4
au-delà        : S × 10 / 4 + S × (A − 10) / 3

Un exemple chiffré, pas à pas

Une salariée a 4 ans et 7 mois d’ancienneté à la date de rupture prévue.

Ses salaires bruts des 12 derniers mois : 9 mois à 2 200 €, puis 3 mois à 2 500 €. Une prime annuelle de 1 200 € a été versée le dernier mois.

Moyenne sur 12 mois : (9 × 2 200 + 3 × 2 500 + 1 200) / 12 = 28 500 / 12 = 2 375,00 €.

Moyenne sur 3 mois : la prime ne compte que pour 3/12, soit 300 €. (7 500 + 300) / 3 = 2 600,00 €.

Salaire de référence retenu : le plus élevé, 2 600,00 €.

Minimum légal : 2 600 × (4 + 7/12) / 4 = 2 979,17 € bruts.

Si la convention de rupture prévoit moins que ce montant, le calculateur affiche l’écart. Si elle prévoit plus, c’est une part négociée au-dessus du minimum.

D’autres cas chiffrés

Situation	Salaire de référence	Ancienneté	Minimum légal (brut)
Ancienneté courte	2 000 €	7 mois	291,67 €
Cas courant	1 500 €	3 ans et 6 mois	1 312,50 €
Exemple ci-dessus	2 600 €	4 ans et 7 mois	2 979,17 €
Plus de 10 ans	1 500 €	12 ans et 9 mois	3 750,00 € + 1 375,00 € = 5 125,00 €
3 ans à temps plein (2 000 €), puis 2 ans à mi-temps (1 000 €)	selon la période	5 ans	1 500,00 € + 500,00 € = 2 000,00 €

Ancienneté de 7 mois : 2 000 × (7/12) / 4 = 291,67 €. Un licenciement avec la même ancienneté ne donnerait pas d’indemnité légale (seuil de 8 mois : voir le calcul de l’indemnité de licenciement). Si la convention de rupture prévoit 250 €, c’est moins que ce minimum. Si l’indemnité conventionnelle de licenciement est de 400 € et qu’elle s’applique comme plancher, le minimum à comparer est 400 €.

Temps plein puis temps partiel : chaque période compte au prorata du temps de travail. (2 000 × 1/4 × 3) + (1 000 × 1/4 × 2) = 2 000 €.

Brut ou net : ce que vous touchez vraiment

Tous les montants de ce guide sont bruts, comme celui écrit dans la convention.

Le montant net dépend des prélèvements sociaux et de l’impôt. Ce guide ne les chiffre pas. Deux repères officiels :

• impôt sur le revenu : si le salarié n’a pas droit à une pension de retraite d’un régime légal, l’indemnité est exonérée dans les mêmes conditions qu’une indemnité de licenciement. La part prévue par la loi ou la convention collective est exonérée en totalité ; au-delà, l’exonération est plafonnée (F408) ;
• contribution patronale : pour une rupture dont la date de fin est fixée après le 1er janvier 2026, l’employeur paie une contribution de 40 % (au lieu de 30 %) sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026). Elle est à sa charge : elle ne réduit pas le montant dû au salarié.

Pour connaître le net prévu, vous pouvez le demander au service des ressources humaines avant de signer.

Ce qui s’ajoute à l’indemnité

L’indemnité de rupture n’est pas la seule somme versée. À la fin du contrat, le salarié reçoit aussi :

• le salaire jusqu’à la date de rupture ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés non pris art. L3141-28.

Il n’y a pas de préavis en rupture conventionnelle, donc pas d’indemnité de préavis. Toutes ces sommes figurent dans le solde de tout compte : voir comment le vérifier ligne par ligne.

Les dates à surveiller

Après la signature, chaque partie peut se rétracter pendant 15 jours calendaires, sans motif, par une lettre qui prouve la date de réception art. L1237-13. Le délai se compte à partir du lendemain de la signature. La lecture la plus prudente : la lettre doit être reçue au plus tard le 15e jour, sans report au jour ouvrable suivant. Une lettre envoyée tôt, ou remise en main propre contre décharge, évite le doute.

La rupture ne peut pas avoir lieu avant le lendemain de l’homologation art. L1237-13. Toutes les étapes, avec un calendrier daté : voir la procédure de rupture conventionnelle.

Pour les contrats qui prennent fin à partir du 1er septembre 2026, la durée maximale des allocations chômage après une rupture conventionnelle est plus courte (loi du 11 juin 2026). Service-public signale que des textes d’application sont encore attendus. Voir ce qui change en 2026.

Et ensuite

1. Vérifier (gratuit) : le calculateur de rupture conventionnelle refait ce calcul avec vos bulletins et compare le résultat au montant de la convention.
2. Agir par écrit : pour revenir sur une signature pendant le délai de rétractation, la lettre de rétractation se prépare en quelques minutes (9 €). Si l’indemnité versée ne correspond pas à la convention signée, la réclamation de sommes dues reprend les montants calculés (9 €, ou 19 € avec suivi).
3. Étape suivante : la convention signée et vos bulletins restent vos pièces principales. Un syndicat, un défenseur syndical ou un avocat peut examiner votre dossier.