Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cosa spetta, NASpI, impugnazione

Che cos’è il giustificato motivo oggettivo

È il licenziamento deciso per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento art. 3 l. 604/1966. Si parla anche di licenziamento «economico». Esempi frequenti: la soppressione del posto, la chiusura di un reparto, una riorganizzazione che rende superflua la mansione.

Non dipende da un comportamento del lavoratore. Per questo è diverso:

• dal licenziamento per giustificato motivo soggettivo, legato a un «notevole inadempimento» del lavoratore, con preavviso art. 3 l. 604/1966;
• dal licenziamento per giusta causa, senza preavviso: vedi la guida licenziamento per giusta causa.

Secondo la giurisprudenza, prima di licenziare il datore di lavoro deve anche verificare se il lavoratore può essere ricollocato in altre mansioni compatibili (il cosiddetto obbligo di repêchage). La Corte costituzionale ne ha richiamato le conseguenze nella sentenza 128/2024 (vedi sotto, «Cosa può decidere il giudice»).

Se l’azienda licenzia più persone nello stesso periodo, possono applicarsi le regole dei licenziamenti collettivi, che questa guida non tratta.

Come deve avvenire

Il licenziamento va comunicato per iscritto, con i motivi art. 2 l. 604/1966.

Per alcuni lavoratori c’è un passaggio in più. Chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 da un datore di lavoro sopra le soglie dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (in generale più di 15 dipendenti nell’unità o nel comune, o più di 60 in tutto) passa prima da una procedura di conciliazione davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro art. 7 l. 604/1966. Se la procedura si chiude con una risoluzione consensuale, la NASpI resta possibile, secondo il Ministero del Lavoro.

Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 questa procedura non si applica art. 3, c. 3, d.lgs. 23/2015.

Cosa spetta

Il motivo del licenziamento non cancella le somme di fine rapporto. E, a differenza della giusta causa, qui il preavviso c’è.

Voce	Spetta?	Riferimento
Preavviso lavorato, oppure indennità sostitutiva	Sì, nella durata del CCNL	art. 2118 c.c.
TFR	Sì, in ogni caso di cessazione	art. 2120 c.c.
Ferie e permessi non goduti	Sì, alla fine del rapporto	art. 10 d.lgs. 66/2003
Ratei di tredicesima (e di quattordicesima, se il CCNL la prevede)	Sì, per i mesi lavorati	CCNL
Ultimo stipendio	Sì	contratto, CCNL
NASpI (la paga l’INPS)	Sì, se hai i requisiti	d.lgs. 22/2015

L’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta se il datore di lavoro ti fa smettere subito o non ti fa lavorare tutto il preavviso. Nella retribuzione entrano anche le mensilità aggiuntive e gli elementi variabili art. 2121 c.c..

Esempio

Ipotesi semplificate: fine del rapporto il 30 settembre 2026, stipendio di 2.000 € al mese, CCNL a 14 mensilità, preavviso di 2 mesi non lavorato, 8 giorni di ferie residui con divisore 26. Il TFR è quello dell’esempio della guida calcolare il TFR con il coefficiente ISTAT, senza l’effetto dell’indennità di preavviso.

Voce	Calcolo	Importo lordo
TFR	dalla guida sul TFR	5.494,72 €
Ferie non godute	2.000 / 26 × 8	615,38 €
Ratei di tredicesima	2.000 × 9 / 12	1.500,00 €
Indennità di preavviso	2.000 × 14 / 12 × 2	4.666,67 €
Totale		12.276,77 €

Nella tabella mancano i ratei di quattordicesima, che dipendono dal periodo di riferimento del CCNL. L’indennità di preavviso entra anche nella base del TFR, quindi il TFR reale sarà un po’ più alto. Il divisore delle ferie e il metodo del preavviso dipendono dal CCNL: è una stima. Il calcolo delle ferie è spiegato nella guida sulle ferie non godute.

NASpI dopo un licenziamento economico

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una perdita involontaria del lavoro: la NASpI può spettare art. 3 d.lgs. 22/2015. Servono almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni, e la domanda si fa online all’INPS entro 68 giorni dalla fine del rapporto.

Se il preavviso viene pagato invece che lavorato, secondo l’INPS i 68 giorni e la decorrenza della NASpI si contano dalla fine del periodo coperto dall’indennità di preavviso circ. INPS 94/2015, par. 2.6 e 2.7. La lettura più prudente resta comunque non superare i 68 giorni dalla fine del rapporto; un patronato o l’INPS possono confermare la data. Requisiti, importo e durata sono nella guida NASpI: come funziona e quanto dura.

Si può contestare? I 60 giorni

Sì. Il licenziamento si contesta con un atto scritto inviato entro 60 giorni dalla ricezione della lettera art. 6 l. 604/1966. Non servono formule: basta mostrare la volontà di contestare. Poi, entro 180 giorni dall’invio, bisogna depositare il ricorso in tribunale oppure chiedere un tentativo di conciliazione o un arbitrato. Se la conciliazione è rifiutata o non riesce, restano 60 giorni per il ricorso.

Esempio. Lettera ricevuta il 5 novembre 2026: ultimo giorno per l’impugnazione il 4 gennaio 2027. La data di invio consigliata dal sito è il 24 dicembre 2026. Se l’impugnazione parte il 20 novembre 2026, i 180 giorni scadono il 19 maggio 2027.

Come si contano i giorni e come si invia la lettera: guida termine per impugnare il licenziamento.

L’offerta di conciliazione

Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015, il datore di lavoro può offrire, entro i 60 giorni, una somma pari a 1 mensilità per anno di servizio, da 3 a 27 (la metà nelle piccole imprese), non soggetta a imposte né a contributi art. 6 d.lgs. 23/2015. Con 7 anni di servizio e una retribuzione di 2.000 €, sono 7 mensilità: 14.000 €. Accettarla significa rinunciare a contestare il licenziamento; secondo il Ministero del Lavoro, non fa perdere la NASpI. Il sito non dice se conviene.

Cosa può decidere il giudice

Il sito non dice se un licenziamento è giustificato. Ecco solo le regole generali.

Assunti dal 7 marzo 2015 d.lgs. 23/2015:

• se in giudizio si dimostra che il fatto materiale indicato dal datore di lavoro non esiste, il giudice ordina la reintegrazione, con un’indennità fino a 12 mensilità art. 3, c. 2; Corte cost. 128/2024, ma non nelle piccole imprese, dove resta solo l’indennità art. 9;
• se il fatto esiste ma il licenziamento non è giustificato, per esempio perché il lavoratore poteva essere ricollocato, spetta un’indennità tra 6 e 36 mensilità art. 3, c. 1; nelle piccole imprese tra 3 e 18 art. 9; Corte cost. 118/2025.

Con una retribuzione di riferimento di 2.000 €, la forbice va da 12.000 a 72.000 €, oppure da 6.000 a 36.000 € in una piccola impresa. Il giudice decide l’importo: non esiste un «importo probabile».

Assunti prima del 7 marzo 2015: nelle imprese sopra le soglie, se il fatto posto alla base del licenziamento non sussiste, il giudice ordina la reintegrazione art. 18, c. 7, l. 300/1970; Corte cost. 125/2022; negli altri casi c’è un’indennità. Nelle piccole imprese vale l’art. 8 l. 604/1966, i cui limiti sono all’esame della Corte costituzionale (nessuna decisione trovata al 19 ottobre 2026).

Il percorso: verificare, contestare, passo successivo

1. Verificare (gratis): con il calcolatore delle scadenze trovi l’ultimo giorno per l’impugnazione; con il calcolatore del preavviso e il calcolatore del TFR stimi le somme da confrontare con l’ultima busta paga.
2. Contestare: se vuoi impugnare, prepara l’impugnazione del licenziamento, che firmi e invii tu (9 €, oppure 19 € con il conto alla rovescia dei 180 giorni e i promemoria). Se mancano somme di fine rapporto, c’è la messa in mora (9 € o 19 €).
3. Passo successivo: per il ricorso o la conciliazione, un sindacato (ufficio vertenze), un patronato o un avvocato.