Licenziamento per giusta causa: cosa spetta (TFR, ferie, NASpI)

Che cos’è il licenziamento per giusta causa

È il licenziamento per una causa così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto art. 2119 c.c.. Per questo il datore di lavoro può recedere senza preavviso. Di solito riguarda un comportamento del lavoratore, ed è quindi un licenziamento disciplinare.

È diverso dal licenziamento per giustificato motivo soggettivo: anche lì c’è un «notevole inadempimento» del lavoratore, ma il licenziamento avviene con preavviso art. 3 l. 604/1966. Il licenziamento per ragioni dell’azienda è invece quello per giustificato motivo oggettivo.

Questa guida spiega le regole generali per i dipendenti del settore privato. Non dice se un licenziamento è giustificato: lo può stabilire solo un giudice.

Come deve avvenire: contestazione, difesa, lettera

Prima di un licenziamento disciplinare il datore di lavoro deve:

1. contestare per iscritto il fatto che ti addebita;
2. lasciarti almeno 5 giorni per difenderti, per iscritto o a voce, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale;
3. rispettare il codice disciplinare, che deve essere reso noto ai lavoratori art. 7 l. 300/1970.

Queste regole valgono anche per il licenziamento disciplinare Corte cost. 204/1982. Il licenziamento deve poi essere comunicato per iscritto, con i motivi art. 2 l. 604/1966.

Se hai ricevuto una contestazione e non sei ancora stato licenziato, il termine di 5 giorni conta. Un sindacato può aiutarti a preparare le giustificazioni.

Cosa spetta dopo un licenziamento per giusta causa

Il motivo del licenziamento cambia il preavviso, non le altre somme di fine rapporto.

Voce	Spetta?	Riferimento
TFR	Sì, in ogni caso di cessazione	art. 2120 c.c.
Ferie e permessi non goduti	Sì: si pagano proprio alla fine del rapporto	art. 10 d.lgs. 66/2003
Ratei di tredicesima (e di quattordicesima, se il CCNL la prevede)	Sì, per i mesi lavorati nel periodo	CCNL
Ultimo stipendio	Sì, fino all’ultimo giorno	contratto, CCNL
Indennità sostitutiva del preavviso	No	art. 2119 c.c.
NASpI (la paga l’INPS, non il datore)	Sì, se hai i requisiti	d.lgs. 22/2015

Per le ferie, il datore di lavoro può rifiutare l’indennità solo se dimostra di averti invitato, in tempo e formalmente, a prenderle, avvisandoti che altrimenti le avresti perse Cass. ord. 5496/2025.

Esempio

Ipotesi semplificate: fine del rapporto il 30 settembre 2026, stipendio mensile di 2.000 €, 8 giorni di ferie residui, CCNL con divisore giornaliero 26, TFR maturato di 5.494,72 € lordi (è l’esempio della guida calcolare il TFR con il coefficiente ISTAT).

Voce	Calcolo	Importo lordo
TFR	dalla guida sul TFR	5.494,72 €
Ferie non godute	2.000 / 26 × 8	615,38 €
Ratei di tredicesima	2.000 × 9 / 12	1.500,00 €
Indennità di preavviso	giusta causa: non dovuta	0,00 €
Totale		7.610,10 €

Per confronto: con un licenziamento con preavviso di 2 mesi non lavorato, in un CCNL a 14 mensilità, l’indennità di preavviso sarebbe di 2.000 × 14 / 12 × 2 = 4.666,67 €. Con la giusta causa questa voce non c’è.

Perché non c’è il preavviso

Il preavviso serve a dare tempo all’altra parte. La giusta causa, per definizione, non permette di continuare nemmeno per quel periodo art. 2119 c.c.. Quindi il datore di lavoro non deve né il preavviso né l’indennità che lo sostituisce, e tu non gli devi nulla per il preavviso.

Se però un giudice stabilisce poi che la giusta causa non c’era, le conseguenze economiche le fissa lui (vedi più sotto).

Licenziamento per giusta causa e NASpI

Sì, la NASpI può spettare anche dopo un licenziamento disciplinare. Il Ministero del Lavoro e l’INPS lo hanno chiarito: il licenziamento lo decide il datore di lavoro, quindi la disoccupazione non è considerata volontaria interpello n. 13/2015; circ. INPS 142/2015.

Servono gli altri requisiti, tra cui 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni. La domanda si presenta online all’INPS entro 68 giorni dalla fine del rapporto art. 6 d.lgs. 22/2015. Durata, importo e domanda sono spiegati nella guida NASpI: come funziona e quanto dura.

Si può contestare? Il termine di 60 giorni

Sì. Il licenziamento si contesta con un atto scritto (l’impugnazione), da inviare entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento art. 6 l. 604/1966. Non servono formule: basta che la lettera mostri la volontà di contestare. Il termine è di decadenza: se passa, il diritto di contestare si perde.

Poi, entro 180 giorni dall’invio, bisogna depositare il ricorso in tribunale (in pratica con un avvocato) oppure chiedere un tentativo di conciliazione o un arbitrato. Se la conciliazione è rifiutata o non riesce, restano 60 giorni per depositare il ricorso.

Esempio. Lettera di licenziamento ricevuta il 5 novembre 2026: ultimo giorno per l’impugnazione il 4 gennaio 2027. La data di invio consigliata dal sito è il 24 dicembre 2026 (dieci giorni prima, anticipata perché il 25 dicembre è festivo), per lasciare alla raccomandata il tempo di arrivare.

Come si contano i giorni e come si invia la lettera: guida termine per impugnare il licenziamento. Un sindacato (ufficio vertenze), un patronato o un avvocato possono aiutarti a decidere se contestare.

Cosa può decidere il giudice

Il sito non dice se un licenziamento è legittimo. Ecco solo le regole generali, per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 d.lgs. 23/2015:

• se il fatto contestato non esiste, il giudice ordina la reintegrazione, con un’indennità fino a 12 mensilità art. 3, c. 2. La reintegrazione è possibile anche quando il CCNL punisce quel fatto con una sanzione più lieve del licenziamento Corte cost. 129/2024;
• negli altri casi di licenziamento ingiustificato, il giudice fissa un’indennità tra 6 e 36 mensilità art. 3, c. 1; nelle piccole imprese tra 3 e 18 art. 9; Corte cost. 118/2025.

Con una retribuzione di riferimento di 2.000 €, la forbice va da 12.000 a 72.000 €, oppure da 6.000 a 36.000 € in una piccola impresa. Il giudice decide l’importo in base all’anzianità, alle dimensioni dell’impresa, al comportamento e alla situazione delle parti: non esiste un «importo probabile».

Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 valgono altre regole art. 18 l. 300/1970; art. 8 l. 604/1966, e una questione sui limiti delle piccole imprese è all’esame della Corte costituzionale.

Il datore di lavoro può anche proporre un’offerta di conciliazione: 1 mensilità per anno di servizio, da 3 a 27 (la metà nelle piccole imprese), non soggetta a imposte né a contributi art. 6 d.lgs. 23/2015. Accettarla significa rinunciare a contestare il licenziamento. Secondo il Ministero, chi la accetta conserva la NASpI.

Il percorso: verificare, chiedere, passo successivo

1. Verificare (gratis): calcola il TFR con il calcolatore del TFR e confronta, al lordo, TFR, ferie e ratei con l’ultima busta paga.
2. Chiedere: se vuoi contestare, prepara l’impugnazione del licenziamento, che firmi e invii tu (9 €, oppure 19 € con il conto alla rovescia dei 180 giorni e i promemoria). Se mancano somme di fine rapporto, c’è la messa in mora (9 € o 19 €); la guida quando viene pagato il TFR spiega tempi e passi.
3. Passo successivo: per il ricorso o la conciliazione, un sindacato, un patronato o un avvocato.